O obxectivo desta regulación non é outro que consagrar como algo normal, e non excepcional, o despedimento do persoal laboral das administracións públicas, prohibindo ademais que se tomen outras medidas de menor dano como a suspensión ou redución de xornada. Na práctica vulnérase a negociación colectiva, exclúese a lexislación laboral e os convenios e acordos pasan a ser papel mollado en todo o que se refire ás condicións do emprego, incluída a extinción do contrato de traballo.

ANTECEDENTES.

A disposición adicional vixésima do E.T., despois da reforma laboral, establece:

“O despedimentos por causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción do persoal laboral ao servizo dos entes, organismos e entidades que forman parte do sector público, de acordo co artigo 3.1 do texto refundido da Lei de Contratos do Sector Público, efectuarase conforme ao disposto nos artigos 51 e 52.c) do E.T. e as súas normas de desenvolvemento e no marco dos mecanismos preventivos e correctivos regulados na normativa de estabilidade orzamentaria e sostibilidade financeira das Administracións Públicas.

A efectos das causas destes despedimentos nas Administracións Públicas a que se refire o texto refundido da Lei de Contratos do Sector Público, entenderase que concorren causas económicas cando se produza nas mesmas unha situación de insuficiencia orzamentaria sobrevida e persistente para o financiamento dos servizos públicos correspondentes. En todo caso, entenderase que a insuficiencia orzamentaria é persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Entenderase que concorren causas técnicas, cando se produzan cambios, entre outros no ámbito dos medios ou instrumentos da prestación do servizo público de que se trate e causas organizativas, cando se produzan cambios, entre outros, no ámbito dos sistemas e métodos de traballo do persoal adscrito ao servizo público”

En xuño de 2012, a Dirección Xeral de Traballo elaborou un borrador de Regulamento dos Despedimentos Colectivos que non incluía nada ao respecto do procedemento no caso do persoal laboral ao servizo do sector público. En agosto, deuse a coñecer por parte desa Dirección Xeral un novo titulo III, dentro dese borrador de Regulamento, coas normas específicas para o despedimento nas Administracións Públicas.
Actualmente, o proxecto de Regulamento para o procedemento dos despedimentos colectivos, de suspensión de contratos e de redución de xornada, está a ditame do Consello de Estado e a punto de saír publicado no BOE.

Sobre o Regulamento, o Gabinete Técnico xa fixo un documento de avaliación a finais do mes de xuño. Compre agora, completar esa avaliación en relación ao novo engadido específico para o persoal laboral das administracións públicas.

CONTIDO.

En primeiro lugar debemos aclarar que este procedemento específico non abrangue ao persoal laboral ao servizo dos entes, organismos e entidades que, formando parte do sector público, non teñan a consideracións de Administracións Públicas, que se rexerán polo procedemento xeral. Afecta entón ao persoal laboral da Administración Xeral do Estado, da autonómica e da local, das entidades xestoras da Seguranza Social, dos Organismos Autónomos, das Universidades Públicas, das Entidades de Dereito Público que non operen no mercado nin se financien maioritariamente con ingresos obtidos pola produción de ben ou prestacións de servizos, das entidades públicas empresariais estatais, autonómicas ou locais.

O carácter colectivo.

Considérase que o procedemento é colectivo cando afecte a:

· Dez persoas no Departamento ministerial, autonómico ou local de que se trate, así como nos organismos ou entes dependentes que ocupen a menos de 100 traballadores e traballadoras.

· O 10% do número de persoas empregadas nos mesmos cando no departamento de que se trate ocupe entre cen e trescentas persoas.

· Trinta persoas no departamento que ocupe a máis de trescentos traballadores e traballadoras.

As causas de despedimento.

As causas económicas veñen determinadas pola insuficiencia orzamentaria. E esta queda definida, “ao menos e entre outros” nos seguintes casos:

· Cando as subvencións nominativas do departamento, consellería ou entidade local, ente ou organismo, diminuíran, ao menos nun 10% con respecto ao exercicio anterior.

· Cando as transferencias de capital correspondentes ás entidades citadas diminuíran ao menos un 10% respecto do exercicio anterior.

· Cando a achega orzamentaria ao convenio ou ao contrato programa que tivera concertado o ente, organismo ou entidade de que se trate diminuíra ao menos un 10% respecto do exercicio anterior

· Cando se adoptara un acordo de non dispoñibilidade que afecte ao departamento, consellería, entidade local, ente ou organismo de que se trate.

Entenderase que concorren causas técnicas cando se produzan cambios, “entre outros”, no ámbito dos medios ou instrumentos da prestación do servizo público ou actividade de interese xeral de que se trate.

Entenderase que concorren causas organizativas cando se produzan cambios, “entre outros”, no ámbito dos sistemas e métodos de traballo do persoal adscrito ao servizo público ou actividade de interese xeral.

Inicio do procedemento.

O procedemento iniciarase por escrito mediante a comunicación da apertura do período de consultas.
A documentación común a todos os procedementos constará dunha memoria explicativa das causas e da súa relación cos principios de estabilidade e suficiencia establecidos na Lei Orgánica 2/2012 de estabilidade orzamentaria. Tamén se aportará os criterios tidos en conta en relación coa prioridade de permanencia do persoal laboral fixo que adquirise esa condición de acordo cos principios de igualdade, mérito e capacidade a través dun procedemento selectivo de ingreso convocado ao efecto.

Cando se trate de causas económicas, deberán aportar a seguinte documentación:

· Memoria explicativa das causas económicas que acrediten a situación de insuficiencia orzamentaria

· Os orzamentos dos dous últimos exercicios, onde consten os gastos de persoal e, no seu caso, as modificacións dos cretos orzamentarios.

· Certificación do responsable da oficina orzamentaria ou órgano contable onde conste que concorre a causa de insuficiencia aludida.

· Relación de postos de traballo ou cadro de persoal do departamento,consellería, etc, de que se trate.

· Plano de Ordenación de Recursos Humanos no caso de que este se houbese tramitado.

· “Calquera outra documentación que xustifique a necesidade extintiva”

Deberase comunicar o inicio do procedemento á autoridade laboral, simultaneamente a súa comunicación aos representantes sindicais. Tamén comunicará información sobre a composición da representación do persoal, así como da comisión negociadora do procedemento de despedimento colectivo.

Igualmente, deberá comunicarse toda esa documentación á Secretaría de Estado de Administracións Públicas ou autoridade equivalente no ámbito das Comunidades Autónomas, cando se trate de procedementos que afecten ao persoal laboral da Administración Xeral ou ás CCAA. Estas autoridades deberán emitir informe sobre o procedemento, sobre as causas e sobre o resto das circunstancias derivadas do mesmo, así como aplicar a prioridade de permanencia do persoal que adquirise a súa condición a través dun proceso selectivo convocado ao efecto. No caso das entidades locais estas autoridades non interveñen nin emiten informe algún.

Período de consultas.

O período de consultas terá como finalidade chegar a un acordo. A consulta versará, como mínimo, sobre as posibilidades de evitar ou reducir os despedimentos e de atenuar as súas consecuencias, sempre que sexan compatibles coa natureza e réxime xurídico da Administración de que se trate.

A intervención neste período corresponderá ás seccións sindicais cando estas así o acorden, sempre que teñan a representación maioritaria nos comités de empresa ou entre os delegados de persoal, no seu caso.

Plano de re colocación externa.

O Plano de colocación externa será elaborado polos correspondentes Servizos Públicos de Emprego, e deberá ser presentado, ao finalizar o período de consultas, polo departamento, consellería, entidade local, ente ou organismo de que se trate

Finalización do procedemento.

Finalizado o período de consultas, o resultado do mesmo debe de ser comunicado ao órgano competente en materia de Función Pública para que este “emita informe previo e vinculante”, sendo nulas de pleno dereito as decisións ou acordos que se acadaran sen a concorrencia deste requisito. O resultado pode ser de desacordo ou de acordo; neste caso deberá acompañarse o pre acordo acadado que non será firme ata que o devandito informe o valide.

No caso da Administración Xeral do Estado o órgano competente para emitir dito informe previo e vinculante corresponderá ao “Ministerio de Facenda” No caso das CCAA. efectuarase a través da Dirección Xeral competente en materia de función pública ou a través do órgano que estas determinen.
Obtido o informe, procederase a formalizar o acordo acadado no prazo máximo de dez días desde que este fose emitido.

Tamén se comunicará o resultado do período de consultas á autoridade laboral e entre a documentación remitida deberá obrar sempre o informe do órgano competente en materia de Función Pública.

No Administración local, como non se require ese informe previo e vinculante, finalizado o período de consultas comunicarase o resultado do mesmo á autoridade laboral competente. A entidade local comunicará aos representantes do persoal e á autoridade laboral a decisión sobre o despedimento colectivo que realiza. Esta comunicación realizarase no prazo de quince días a contar desde a data da última reunión celebrada no período de consultas.

Establécese tamén unha finalización do procedemento por desestimento. Unha vez transcorrido o prazo de dez días, no caso das Administracións xeral e autonómica, ou de quince días no caso das entidades locais, sen que se comunicara a decisión de despedimento colectivo, producirase a terminación do procedemento por desestimento.

AVALIACION.

En primeiro lugar hai que sinalar un posible conflito de competencias. O artigo 72 do Estatuto Básico do Empregado Público (EBEP) di que “ no marco das súas competencias de auto organización, as Administracións Públicas estruturan seus recursos humanos de acordo coas normas que regulan a selección, promoción profesional, mobilidade e distribución de funcións e conforme ao previsto neste capítulo”. O artigo 7 deste texto legal establece que o persoal laboral réxese, ademais de pola lexislación laboral e convenios, polos preceptos deste Estatuto que así o dispoñan. E o artigo 69.3 prescribe que “cada administración pública planificará seus recursos humanos de acordo cos sistemas que establezan as normas que lles sexan de aplicación. Na Galiza, hai que ter en conta a Lei da Función Pública pero iso en modo algún se contempla nesta regulación específica, que pretende abranguer cos seus preceptos a todas as administracións, independentemente do marco legal aplicable a cada unha delas, sen invocación de título competencial algún.

Tampouco se entende- ou mellor dito enténdese perfectamente- por qué o proxecto de regulamento deixa sen efecto a competencia da Inspección de Traballo e Seguranza Social (ITSS) para intervir no procedemento de despedimentos colectivos nas administración públicas, cando o artigo 4 da Lei reguladora da Inspección di claramente que ese é un dos seus campos de actuación.

O obxectivo desta regulación non é outro que consagrar como algo normal, e non excepcional, o despedimento do persoal laboral das administracións públicas, prohibindo ademais que se tomen outras medidas de menor dano como a suspensión ou redución de xornada. O procedemento establecido é puro fume, xa que as causas que xustifican o despedimento están predeterminadas polos políticos xestores das distintas administracións, que son xuíz e parte. Eles poden fabricar as causas que xustifican o despedimento e despois tomar a decisión correspondente. Terán, iso si, que seguir un procedemento no que se fai mención formal á negociación, pero materialmente esa negociación non vai a existir porque o despedimento está previamente determinado, con amparo na lei de estabilidade orzamentaria, e supervisado e avalado pola autoridade de alto nivel, en Facenda e Función Pública, que emite informe previo e vinculante. Na práctica vulnérase a negociación colectiva, exclúese a lexislación laboral e os convenios e acordos pasan a ser papel mollado en todo o que se refire ás condicións do emprego, incluída a extinción do contrato de traballo.

As causas establecidas para xustificar os despedimentos non están amparadas na obxectividade e servizo aos intereses xerais, como esixe a constitución española. De ser así, habería que tratar de chegar a un acordo e elaborar un Plano de Emprego para ver na situación actual que emprego público é racional e obxectivamente necesario e prioritario para o interese xeral e cal non. Esta negociación, segundo o EBEP sería común ao persoal funcionario e ao laboral, porque o emprego público é un. Pero nada deso, óptase por poñer no punto de mira ao persoal laboral, deixándoo totalmente indefenso ante as decisións de despedimentos das distintas administracións públicas.

Na determinación destas causas vaise máis alá do que a lei, na disposición adicional vixésima do E.T. dispón. Cando se concreta que se entende por insuficiencia orzamentaria non desenvolve o establecido legalmente, senón que crea un novo concepto ao establecer unha serie de supostos concretos (en relación ás subvencións, transferencias de capital, contrato programa, ou simplemente a non dispoñibilidade,) totalmente aberta , xa que utiliza a expresión “ao menos e entre outros” tipicamente arbitraria.

Quen decide o orzamento ou quen ten nas súas mans a capacidade de subvencionar, facer transferencias de capital ou contratos programa, é quen vai a determinar os despedimentos. Cunha porcentaxe tan reducida do 10% respecto do ano anterior pode cociñar os despedimentos que lle veña en gana, constituíndose en xuíz e parte nun procedemento de despedimento colectivo que outorga ás Administracións un enorme poder arbitrario e incontrolable. E non digamos xa cando se trate dun acordo de non dispoñibilidade que afecte ao departamento, consellería, entidade local, ente ou organismo do que se trate.

Pero esta arbitrariedade inda empeora si se trata de causas técnicas ou organizativas, porque aquí nada se desenvolve con respecto á lei e ademais utilízase tamén a expresión “entre outras”. Interesa, está claro, a maior indeterminación e inseguridade xurídica ao servizo da decisión arbitraria dos responsables políticos das distintas administracións.

Nesta liña hai que facer notar o feito de que a comunicación do despedimento omite a inclusión de medidas sociais de acompañamento. Para qué si o que se trata é de non negociar e facilitar o despedimento. Por outra parte, tampouco se di nada sobre os criterios para escoller quen son as persoas afectadas polo despedimento dentro da correspondente RPT, agás a preferencia no emprego daquelas que accederan a través dun proceso selectivo de acordo cos principios de igualdade, mérito e capacidade.

Luís Burgos

Gabinete Técnico Confederal da CIG