O día 17 de abril celebrouse a derradeira reunión para negociar o articulado que afecta ao emprego público e, polo que semella, tramítase unha Lei para non mudar nada sobre o xa lexislado en materia de Igualdade entre mulleres e homes.
Non entendemos a oportunidade nestes momentos dunha nova Lei de Igualdade galega que non incorpora novos dereitos no camiño da igualdade, que reproduce artigos completos xa recollidos na Lei de igualdade galega do ano 2004 e arrastra terminoloxía desfasada e non concorde coa normativa máis actual tanto internacional como estatal en materia de igualdade. Non obriga á Administración a garantir dereitos que hoxe en día aínda non están ben establecidos (e se sigue con declaracións de intencións).
Unha maioría de presenza de mulleres no sector público é positivo pero non se pode considerar como sinónimo da consecución de igualdade. Pois esta presencia máis ou menos equilibrada entre mulleres e homes pode agochar múltiples factores de discriminación ou falta de oportunidades no seo do emprego público se non se establecen medidas apropiadas para avanzar no camiño da igualdade. Entón o sector público é un nicho de traballo de mulleres, que debe seguir sendo non só en termos de equilibrio, senón tamén có reforzo da paridade naqueles postos ou categorías nas que estean infrarrepresentadas e tamén nos postos de responsabilidade e de máxima responsabilidade.
Para mais, o sector público concentra as tarefas de coidados e, polo tanto, altamente feminizadas e con salarios baixos; isto explica, en grande medida, que a pesar de ser maioría de mulleres os salarios globais delas son mais baixos. Débense establecer nesta Lei principios para garantir medidas concretas para a promoción e revisión de conceptos salariais nas categorías de niveis máis baixos da Administración, que permitan rachar co “chan pegañento” destas categorías (reducións de xornadas, excedencias, etc).
Seguimos sen abordar a fondo a corresponsabilidade nin a conciliación; só se mencionan campañas de información e formación para unha valoración positiva do persoal que concilia, preferencia para formación e a implantación no teletraballo. Pero seguen sen recoñecer que é unha necesidade e un dereito para todo o persoal con independencia do seu tipo de xornada e como tal se debe de garantir.
Este articulado única é exclusivamente fai referencia a garantir a igualdade entre mulleres e homes, cando a realidade é moito máis diversa e debe de ser contemplada na normativa que se está a negociar. Obviar outro tipo de discriminacións ou non recoñecer dereitos para as persoas trans ou LGTBI+ nesta Lei e non dar cumprimento ás normativas máis avanzadas e recentes en materia de protección de dereitos á diversidade sexual e de xénero. Xa que se está a facer unha revisión dunha norma refundida no ano 2015 debe de abarcar dereitos para todas/os e non deixalos agochados no armario.
En consonancia, presentamos numerosas alegacións ao articulado do texto, tanto no proceso de negociación coa Consellería de Emprego e Igualdade como con Función Pública, entre as que non foron tidas en conta están as seguintes:
• Que se revise todo o vocabulario reseso e se engadan termos como identidade e expresión de xénero.
• Que as medidas concretas de igualdade para a Administración xeral da Xunta de Galiza deberán ser establecidas no Plan de Igualdade das AAPP, polo que esta Lei debería de ir en consonancia co mesmo. Hai que engadir identidade e/ou expresión de xénero ao acoso sexual e por razón de sexo.
• Eliminar que o informe de impacto de xénero non será vinculante.
• Mudar expresións que non obrigan por outras máis imperativas como “poderanse establecer por estableceranse”, por exemplo, para que as mulleres embarazadas ou de parto recente, teñen data alternativa para a realización dun proceso selectivo (dentro dun abano de posibilidades).
• Facer extensiva a formación ao coñecemento e comprensión non só da violencia de xénero, senón tamén ao acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso por identidade e ou expresión de xénero (seguindo a normativa actual e de acordo co que vai ser establecido no Plan de Igualdade da Xunta).
• Establecemento dun Protocolo de actuación fronte as violencias sexuais e outro tipo de violencias no traballo dentro do I Plan de Igualdade da Xunta de Galiza como mecanismo máis axeitado para dotarse de medidas de prevención e erradicación das violencias sexuais, psicolóxicas e doutras violencias no mundo do traballo (segundo define o Convenio 190 da OIT). Dentro deste Protocolo deberá ir incluído o Procedemento informal de solución de conflitos e o seu tratamento confidencial.
Os trámites de negociación de esta nova Lei están prontos a finalizar. No día de onte pasou por Mesa Xeral de Negociación na que expuxemos todas estas cuestións e pasará por Comisión de Persoal para a súa votación antes de ser remitida ao Parlamento Galego . As cartas están botadas e, estaremos diante dunha nova oportunidade perdida?