A Xunta vén de aprobar en Comisión de Persoal do 28 de novembro, co voto favorable de CSIF, CCOO e UGT, unha carreira administrativa condicionada a un modelo de avaliación do desempeño profundamente punitivo, desigual, clasista e que deixa amplísimos espazos para o control político sobre o persoal empregado público.

O chamado proceso de “negociación” limitouse a unha única reunión na Mesa Xeral, celebrada despois das dúas da tarde, con todo xa decidido pola Xunta. O resultado evidencia acordos pechados ás agochadas e unha entrega do modelo de carreira e avaliación aos intereses da Xunta, nun contexto no que o texto non terá efectos reais ata 2029, pero que queda blindado desde hoxe.

Cómpre lembrar que, con este sistema, a avaliación non só condiciona o cobro do complemento de carreira, senón tamén a mobilidade e a promoción, actuando como procedemento sancionador sen garantías. Supón un retroceso histórico nos dereitos do persoal ao servizo da Administración galega ao que estaremos sometidos todos e todas.

CARREIRA PROFESIONAL

❌ A carreira deixa de ser un dereito: supedítase á avaliación

O avance profesional non é automático nin garantido:

• Depende de superar avaliacións anuais.
  
  
• Depende de que a Xunta decida convocar.
  
  
• Nada garante que o pagamento dos graos non se realice como coa carreira extraordinaria: en cómodos prazos ou fraccionamentos.
  
  

❌ Formación para quen a poida pagar

A esixencia de formación segue a ser excesiva ante a oferta pública existente e o “solucionan” aceptando a formación das universidades privadas.

❌ Criterios clasistas e discriminatorios

A baremación favorece a quen ocupa posicións de maior responsabilidade de quen xa parte nunha situación de vantaxe e penaliza o persoal base. Puntúan:

• Postos directivos ou de responsabilidade.
  
  
• Participación en tribunais ou procesos selectivos.
  
  
• Actividades alleas ao posto (formación, proxectos, innovación…).
  
  
• Ocupación de postos de “difícil cobertura”, definidos pola propia Xunta
  
  

❌ Carreira curta e contías económicas profundamente desiguais

As diferenzas entre grupos promoven/manteñen unha fenda retributiva desproporcionada:

• Os grupos baixos seguen recibindo moito menos polos mesmos anos de servizo.
  
  
• Quedase curta para a recoñecer a longa vida laboral ao rematar no grao IV (24 anos)
  
  

❌ Retroactividade e efectos económicos condicionados

O complemento de carreira pode reducirse ou suspenderse se non se superan avaliacións sucesivas.

SISTEMA DE AVALIACIÓN DO DESEMPEÑO

❌ Avaliación penalizadora e cuantitativa

• O aprobado esixe unha “nota” de 6 sobre 10 (art. 38).
  
  
• Parte da nota depende de obxectivos colectivos, aínda que a persoa non teña control sobre eles.
  
  
• O modelo empurra a produtividade individualizada e competitiva, afastando ao persoal dos valores do servizo público.
  
  

❌ Control político e xerárquico

• A unidade avaliadora depende directamente da dirección política (art. 29).
  
  
• A Comisión de Revisión, pese a que aceptaron incluír presenza sindical condicionárona a quen dera o voto a favor na Comisión de Persoal (a CIG votou en contra)
  
  
• O sistema deixa fendas para instrucións políticas, presión xerárquica e utilización discrecional.
  
  

❌ Criterios de valoración produtivistas e clasistas

• Os obxectivos deben ser medibles e cuantificables, pero non se adaptan á diversidade de postos nin ás funcións reais do servizo público.
  
  
• Engádense descricións de competencias e obxectivos segundo grupos e subgrupos que resultan anticuadas, elitistas e máis propias dun modelo autoritario de administración que dunha institución moderna (art. 36).

❌ Posible derivación disciplinaria e estigmatización

A non superación repetida da avaliación suporá:

• Consecuencias económicas (incluída perda temporal do complemento no grao máis alto) (art. 40.3).
  
  
• Prexuízos en mobilidade e provisión de postos (art. 40.4).
  
  
• Posible creación de listas negras encubertas baixo criterios supostamente técnicos (art. 40.2 e 41).