A CIG presentou as súas primeiras alegacións ao borrador do teletraballo á espera da primeira xuntanza con Función Pública que terá lugar o martes.
PRIMEIRAS ALEGACIÓNS DA CIG AO BORRADOR DO ACORDO SOBRE A PRESTACIÓN DE SERVIZOS NA MODALIDADE DE TELETRABALLO NA ADMINISTRACIÓN DA XUNTA DE GALIZA
CONSIDERACIÓNS PREVIAS
Dende o pasado mes de marzo coa situación xerada pola pandemia o teletraballo e o traballo remoto realizado dende os nosos fogares conformouse como unha ferramenta chave para evitar a paralización dos servizos administrativos esenciais e tamén permitiu que seguirá funcionando parte do tecido produtivo e dos servizos públicos e privados. O que se pretende regular agora é un Acordo para o teletraballo sen situación de COVID, e dicir unha nova normativa que substitúa á do teletraballo ordinario de 2013.
No medio dunha segunda onda da pandemia que esta a xerar peores datos sanitarios que no mes de marzo e abril non temos implantado o teletraballo COVID na Xunta de Galiza que de resposta as necesidade de protección deste risco laboral nos nosos centros de traballo. Obrigase a mobilizar a milleiros de persoas, compartindo transportes e servizos para poder acudir aos seus postos de traballo que non se consideran seguros pola falla de medidas preventivas específicas fronte ao COVID.
Nós considerábamos o teletraballo ou traballo remoto como a medida organizativa mais eficaz mentres non se preparaban os centros e mentres os medios de protección escaseaban e tendo en conta as previsións de que un segundo pico da pandemia non sería tan forte como o que estamos tendo na actualidade. Agora sin medidas preventivas e coa pandemia en picos históricos o persoal demanda urxentemente un sistema de teletraballo. Esta urxente demanda está a condicionar o propio procedemento negociador xa que se detecta a necesidade por parte das persoas empregadas públicas de buscar respostas e solucións a situacións xeradas polo COVID e non propias da regulación dun teletraballo ordinario.
Dende a CIG Autonómica concluímos que estes feitos exercen unha presión de urxencia negociadora que pervirte a negociación e inflúe negativamente na regulación desta modalidade laboral. A administración é allea a esta demanda e propón ampliar os prazos administrativos ou dispor de ata un ano para dotar de medios materiais ao persoal para exercer o teletraballo en cumprimento do EBEP.
Polo exposto e para avanzar cunha negociación cun debate profundo e serio que avance no teletraballo solicitamos con carácter urxente e previo a esta negociación a IMPLANTACIÓN INMEDIATA DO TELETRABALLO COVID ou traballo remoto e a implantación das medidas preventivas manifestadas no marco da seguridade e saúde laboral.
A NECESIDADE DUNHA REGULACIÓN UNIVERSALIZADA PARA O SECTOR PÚBLICO AUTONÓMICO
Debido a unha regulación restritiva, e ao interese de moitos centros directivos o persoal que ata agora se acollía a esta modalidade de traballo era unha minoría.
A nova regulación do teletraballo ten que rematar con estas restricións e ten que ter carácter universal. Compre avanzar nos dereitos dunha modalidade novedosa e aprender dos problemas que ten o persoal doutros sectores e países onde esta mais arraigada.
Así no texto proposto e con carácter xeral falta afondar nas seguintes materias para garantir dereitos e concretar a aplicación desta modalidade de teletraballo e que amplían ás do EBEP:
• Dereitos do teletraballador/a (dereito ao mantemento do posto (físico) de traballo; dereito a desconexión dixital; dereito a formación específica que será obrigatoria, previa e continua en competencias dixitais, sempre dentro da xornada laboral; dereito a promoción profesional; dereito a unha axuda económica para a contratación dunha conexión a internet de banda ancha, así como correr asumir o gasto de calquera medida que supoña un custo económico para poder realizar o teletraballo; dereito a permisos e licenzas, dereito a conciliación, dereito a racionalización do traballo…).
• Deberes do teletraballador/a (horario referencia persoal, deber de dar parte de traballo…).
• Regulación de tarefas susceptibles de ser teletraballadas e que sirvan para configurar e determinar que postos poden ser desempeñados baixo teletraballo.
• Prevención de riscos laborais con especial atención aos riscos psicosociais (a avaliación dos riscos psicosociais debe facerse por parte da empresa e no conxunto da unidade e non cunha enquisa individual) e creación dunha unidade específica como un CSSL propio.
• Compatibilidade con outras modalidades laborais e con medidas de conciliación.
• A administración asumirá a contratación dun seguro que cubra as posíbeis incidencias no relativo á lei protección de datos.
• Mecanismos de control e vixilancia para evitar a discriminación de xénero no emprego e sobre os efectos que esta modalidade laboral pode ter a nivel social (retroceso da corresponsabilidade no fogar, estatísticas de teletraballadores/as) e a inclusión no estudo diagnóstico do futuro Plan de Igualdade para que se podan establecer medidas concretas...).
• Participación dos representantes dos traballadores/as nos mecanismos de control e seguimento desta modalidade laboral. Implantación de medidas que contrarresten e impidan a individualización da relación laboral e garantan a defensa do persoal empregado publico.
Sen prexuízo das consideracións xerais sobre a natureza do texto, e da nosa demanda principal, a IMPLANTACIÓN DO TELETRABALLO COVID, dende este momento e mentres dure a crise sanitaria, queremos achegar a nosa posición sobre aspectos concretos do texto.
1. Ampliar o ámbito subxectivo a todas as persoas empregadas públicas sen exclusións.
A imposibilidade material de poder prestar servizos mediante teletraballo débese á natureza dos postos, non dos colectivos, escalas, corpos ou categorías. Que unha persoa non poida realizar o seu traballo mediante medios telemáticos pola natureza do posto ou por outro tipo de circunstancias ten que concretarse nunha denegación da prestación por teletraballo, non nunha exclusión a priori de todo un grupo de persoas empregadas públicas.
2. O teletraballo non é un permiso nin un sistema de flexibilización horaria. É unha modalidade de prestación de servizos, que non constitúe en si mesmo unha medida de conciliación, e polo tanto non pode substituír as medidas específicas de conciliación da vida laboral e familiar. Ao tempo, debe seguir en vigor todo o sistema de permisos, licenzas e reducións de xornada, así como todas as modalidades de flexibilización horaria.
Neste caso concreto a restrición do horario flexible por razóns de conciliación da vida familiar e laboral, supón a anulación do mesmo, co cal nos manifestamos contra esa restrición.
3. Se ben na actual regulación se contempla o requisito de contar cunha antigüidade igual ou superior aos dous anos de servizo no posto de traballo, isto é propio do momento no que se aprobou onde non existía o teletraballo.
Manter isto supón incrementar as eivas á mobilidade horizontal e vertical, sexan concursos de traslados, promocións internas ou calquera outro sistema.
Ademais, despois de 7 anos de andaina do teletraballo ordinario e da experiencia destes últimos meses, onde se demostrou que este tipo de restrición é innecesaria, dende a CIG propoñemos a súa supresión.
4. Considerar que só o 50% das xornadas laborais se poden prestar baixo o réxime de teletraballo parece a todas luces insuficiente e innecesario e ademais supón unha redución do establecido ata o momento.
5. Outra restrición innecesaria é a de establecer unha porcentaxe de presenza obrigatoria dos efectivos de cada unidade administrativa, (neste caso do 40%).
Partindo de que cada unidade administrativa ten que determinar cales son os efectivos necesarios para a prestación do servizo na modalidade presencial, non parece acaido que se estableza un límite con carácter xeral.
6. O mesmo ocorre cando se dispón que un día de cada semana todo o cadro de persoal de cada unidade administrativa preste servizos de forma presencial simultaneamente. Se ben nunha situación de normalidade isto pode ser aceptable, na situación actual non parece aceptable.
Ademais restrinxe a posibilidade de prestar servizos mediante teletraballo a 4 días laborables o que significa en moitos casos e conxugado co límite do 40% que o número de xornadas que se poidan realizar mediante teletraballo se vexan reducidas aínda máis. Propoñemos a supresión deste punto.
7. Dereito á racionalización do traballo. A persoa traballadora debe coñecer semanalmente cal é o plan de traballo para poder organizar axeitadamente o mesmo.
8. Non parece tampouco acaido a ampliación de tres meses máis para a resolución das solicitudes en curso.
Se nestes meses de pandemia se demostrou que en breve prazos se podían resolver as solicitudes de teletraballo covid, esta prolongación de prazos parece un atranco máis e non unha solución garantista para as persoas traballadoras.
9. Tamén consideramos excesivo o prazo de ata un ano para facilitar os medios para o teletraballo.
10. Os dispositivos facilitados garantirán a inviolabilidade do domicilio, quedando expresamente prohibidos o uso de videocámaras e micrófonos como sistema de control, así como o acceso remoto fóra do horario laboral e os programas de control e monitorización do traballo que non se cingan exclusivamente á comprobación do cumprimento dos obxectivos.
11. Tampouco se contempla o dereito á desconexión dixital. A existencia de xornadas flexibles e de controis horarios non debe implicar a conexión permanente máis que no tempo efectivo de traballo, do mesmo xeito que no traballo presencial. En ningún caso a administración poderá esixir a realización de tarefas nin a recepción de documentación fóra do horario da xornada laboral.
12. O tempo no que se produzan incidencias técnicas (caídas de enerxía, caídas do provedor de servizos de internet, fallos nos equipos, etc.) que provoquen a interrupción do traballo, en ningún caso serán imputables as traballadoras, sendo ese tempo computado como traballado, polo que non se poderá pedir recuperación algunha do mesmo.
