O venres 14 as 14:00h foi a Mesa Xeral de Empregados Públicos, e a única xuntanza que houbo e vai haber para tratar este asunto. Foi convocada o martes 11, con cambios constantes de documentación ata o día 14.

Aínda así e ante a gravidade desta regulación que vai a afectar a preto de 30.000 empregados públicos autonómicos, a CIG-Autonómica, vén de presentar alegacións ao documento do anteproxecto de Decreto da carreira administrativa e da avaliación do desempeño. Reiteramos e denunciamos que neste proceso “exprés” a Administración incumpriu, unha vez máis, os principios básicos de boa fe negociadora. E que este modo de proceder evidencia que non existe vontade real de negociar, senón de impor un modelo que incrementa o control xerárquico sobre o persoal e condiciona dereitos básicos como a carreira profesional, a mobilidade e incluso o salario futuro.

Porque temos claro que o texto presentado pola Xunta non busca mellorar servizos nin organización: busca controlar ao persoal se non o negociarían buscando o acordo, xa que se trata de materia obrigada segundo o artigo 37 do EBEP.

Explicámosche polo miúdo as cuestións máis lesivas. O texto completo (descargar) e as alegacións da CIG aquí:

Unha carreira lenta e que segue sendo discrecional

O texto da Xunta mantén un modelo:

• Dependente de convocatorias e prazos marcados unilateralmente pola Administración. Non garante que unha vez accedas ao grao o cobro sexa ao 100%, incluso a administración pode volver fixar “cómodos” prazos nas súas convocatorias.

• Con períodos de permanencia abusivos (5+6+6+7 anos) e que ademais o seu número quédase curto para unha vida profesional medio-longa (complétase en 24 anos). Necesítanse máis graos.

• Que obriga a superar avaliacións do desempeño arbitrarias e mal definidas, sen garantías e sen permitir unha soa avaliación negativa.

• Que exclúe a colectivos de empregados públicos de entes ou axencias a pesar de que o persoal con contratos de alta dirección si que vai poder acceder a carreira. Ten que aplicarse de xeito subsidiario a todo o persoal mentres non teñan unha carreira propia.

A CIG reclama un sistema automático, como no caso dos trienios, no que os graos se recoñezan no momento en que o persoal cumpra os requisitos, sen solicitudes, sen convocatorias e que se asegure que non vai ter tramos porcentuais e cunha avaliación do desempeño obxectiva. Só así se evita que a carreira profesional se converta nun instrumento de chantaxe ou recompensa discrecional.

Avaliación do desempeño: un sistema punitivo, arbitrario e pensado para someter ao persoal

A avaliación proposta pola Xunta non é unha ferramenta de mellora, senón un mecanismo de control xerárquico que pode condicionar a carreira profesional, a mobilidade e o salario.

O texto introduce criterios vagos como “compromiso”, “implicación” ou “conduta profesional”, sen definición nin modo de medición. Isto deixa a valoración á libre interpretación das xefaturas, abre a porta a favoritismos e penaliza a quen exerce dereitos ou é diferente. As persoas con IT, permisos de conciliación, diversidade funcional ou cos postos adaptados por razón de saúde vano ter aínda máis difícil e tamén os seus compañeiros/as.

Dependencia absoluta das xefaturas

As xefaturas deciden os obxectivos colectivos, obxectivos individuais, a valoración das competencias e a identificación das circunstancias excepcionais polas que non sería necesaria a avaliación dunha persoa ou dun determinado grupo de traballadores/as.

1. Obxectivos colectivos (30% da avaliación)

O rendemento individual depende do que faga ou deixe de facer toda a unidade.

• Penaliza persoas con IT, embarazo, discapacidade, tarefas sindicais ou discriminadas dentro das unidades.

• Permite que unha xefatura poida “afogar” a avaliación dunha persoa simplemente poñendo obxectivos inalcanzables ou non substituíndo baixas na unidade.

• O persoal pode suspender aínda cumprindo o seu traballo.

• Quen sufra prácticas de exclusión interna (non asignación de tarefas, non inclusión en grupos de comunicación, etc.) queda automaticamente prexudicado.

• A xefatura pode “afundir” a avaliación dunha unidade só por fixar obxectivos inalcanzables ou non cubrir baixas.

2. Obxectivos individuais mal definidos

O artigo 25 introduce termos completamente vagos: “conduta profesional”, “grao de compromiso”,“implicación” pero faino sen definir métodos de medición que permiten:

• Avaliacións baseadas en simpatías ou afinidades.

• Discriminación por afinidade política, sindical, ideolóxica ou persoal (que o texto prohibe, pero co sistema deseñado non o evita).

3. Enquisas de competencias individuais (20%)

Realízanse mediante enquisas sobre “comportamentos” como “responsabilidade”, “harmonía social”, “constancia” ou “honestidade”. É imposible garantir obxectividade nese tipo de valoracións.

Un aprobado imposto do 6 sobre 10

A esixencia dun mínimo de 6 puntos, combinada coa ponderación excesiva dos obxectivos colectivos e a subxectividade das competencias individuais, vai facer que sexa practicamente imposible superar a avaliación en moitas unidades.

Sen garantías reais: procedemento de revisión insuficiente

O prazo para reclamar avaliacións negativas é mínimo e o procedemento carece de órganos paritarios con participación da representación do persoal que garantan unha defensa efectiva. O silencio non é positivo e coa saturación do órgano de revisión podes quedar sen carreira.

PROPOSTAS DA CIG PARA UN SISTEMA POSITIVO, AUTOMÁTICO E NEGOCIADO

✔ Carreira profesional aberta, automática e consolidable, sen prazos nin convocatorias.

✔ Reconducir a avaliación do desempeño a unha ferramenta útil e motivadora, orientativa e positiva e non disciplinaria.

✔ Igualdade retributiva entre subgrupos: para que non se incremente a fenda salarial entre subgrupos, necesitase subir a contía dos grupos inferiores.

✔ Formación accesible e sen mínimo de horas: a formación debe ser accesible a todo o persoal que a solicite xa que os puntos esixidos superan en moito a oferta formativa da EGAP por traballador/ano.

✔ Exclusión do persoal con contratos de alta dirección. O persoal que ostenta a condición de funcionario e pasa a ter un contrato de alta dirección entra en situación de excedencia por prestación de servizos no sector público polo que non devengarán retribucións.

✔ Garantías plenas e transparencia en todo o proceso, con comisións paritarias e control da representación dos traballadores nas materias ou obxectivos avaliables.

✔ Sistema universal para todo tipo de vínculo (temporal, interino, laboral ou funcionario de carreira) e que valore o tempo traballado noutras administracións.

✔ Período experimental dun ano sen efectos punitivos mentres non este garantida a sua correcta aplicación.

✔ Negociación real, sen chantaxes e partindo de cero, con participación de todas as organizacións sindicais sen recorrer a “pactos de despachos” ou negociacións paralelas con algúns sindicatos.