- Detalles
No DOG do 30/06/2021 publican a ORDE do 24 de xuño de 2021 pola que se regula o procedemento para o nomeamento como persoal funcionario de carreira do persoal laboral fixo de determinadas categorías profesionais que superou os procesos de funcionarización convocados polas resolucións do director xeral da Función Pública do 7 de febreiro de 2020.
A partir da publicación desta orde no DOG, o persoal laboral fixo incluído no anexo II deberá asinar un acordo de extinción do contrato de traballo.
A toma de posesión como persoal funcionario de carreira, que implicará o cambio do vínculo xurídico coa Administración, será o 1 de xullo de 2021.
As consellerías xa enviaron onte ás persoas afectadas, os escritos de extinción voluntaria do contrato como persoal laboral, condicionado á toma de posesión como persoal funcionario. Agora toca agardar a que dende Función Pública validen os trámites que teñen que facer nos distintos servizos de persoal, para que nuns días se proceda ao trámite da toma de posesión (non o temos claro, pero supoñemos que consistirá nunha simple aceptación dentro do Portax para que quede o documento asinado dixitalmente).
Supoñemos que a estas horas xa o tes claro. Pero se non é así, convidámosche a que botes un ollo a esto:
Boletín "funcionarización, tes que decidir". Abrir.
Asemblea informativa por internet. Ir á asemblea.
- Detalles
Estamos convocados a unha xuntanza con Amtega para o mércores 30 de xuño, para falar sobre a súa proposta de modificación da RPT. Descargar documentos.
A proposta refírese básicamente aos cambios debidos ao proceso de integración en Amtega do persoal do antigo Cixtec, como continuación da modificación desa mesma RPT dos postos de estrutura do Cixtec.
Pero nunha esquiniña, ao final da documentación, engaden en media páxina a reclasificación dunha serie de postos que cambian de grupo, para dar destino aos compañeiros e compañeiras que superaron a promoción interna das escalas de informática, a quenes lles reclasifican os seus postos. Pero, vai ser destino provisional ou definitivo? Vai ser amortización e creación ou directamente reclasificación de postos con titular, como entendemos? Estamos ante un cambio de regras de xogo cando a partida está case rematada, e levamos moitisimos anos sen concurso de traslados. A cousa non vai ser tan simple, e ata podería rematar nos xulgados.
- Detalles
O DOG do venres 25 de xuño publicou a primeira RPT de funcionarización, co obxectivo de que o xoves 1 de xullo sexa efectivo o cambio de vínculo xurídico do persoal laboral fixo coa Administración Autonómica.
Poñemos a túa disposición un boletín informativo, no que facemos un repaso: a que postos e persoas lles afecta, cal é a postura da CIG, como quedas tanto se te funcionarizas como se non, un repaso a algunhas mentiras e lendas, as retribucións, e unhas ligazóns que poden ser do teu interese.
Preme na imaxe para descargalo.
- Detalles
Chámanos poderosamente a atención que no argumentario, tanto do Ministerio como do trío sindical estatal, se cite o fracaso dos acordos de 2017 e 2018 como referentes a ter en conta no novo acordo. Lembremos que un 30 % das prazas autorizadas das OEPs que derivan do anterior acordo non chegaron a convocarse e só un 25% das de estabilización se cubriron.
A medida estrela proposta é o recoñecemento dunha "compensación" de 33 días por ano traballado para o persoal interino co que se incumpra o prazo máximo de permanencia (3 anos). Pero esta mellora queda totalmente diluída cando imos á "letra miúda":
- Non terá dereito a esa compensación de 33 días por ano o actual persoal interino que supere os tres anos de contrato en postos vacantes, xa que para este persoal o que propoñen son procesos selectivos que se desenvolverán baixo o novo “acordo de estabilización” e afirman vehementemente que “o actual persoal temporal non vai recibir ningunha compensación en caso de cese”.
O proceso de estabilización proposto polo Goberno estaría na mesma liña do actual, cun modelo de concurso-oposición, cun 40% para a fase de concurso, no que se repite o obxectivo que xa marcaron hai agora 4 anos: reducir a temporalidade ao 8% incorporando as prazas estruturais ocupadas cando menos por 3 anos con anterioridade ao 31/12/2020 e que non se incluíran nos procesos dos acordos fracasados de 2017 e 2018.
- Para aquel persoal interino de novo ingreso, o Goberno mantén a decisión de que sexa cesado despois de ocupar durante 3 anos un posto de traballo. Transcorrido ese tempo, a Administración que o nomeou, no caso de que non oferte a praza para ser cuberta por persoal fixo, perdería esa praza.
O problema principal, e histórica reivindicación da CIG Autonómica, é a eliminación das taxas de reposición. A eliminación da taxa de reposición facilitaría o poder convocar un maior número de prazas que as ocupadas temporalmente e recuperar os niveis de emprego público anteriores aos recortes da década pasada. Pero baixo ningún concepto está o goberno estatal en disposición de eliminalas.
Repetirán a mesma farsa que xa pactou o PP cos sindicatos estatais no 2017 e 2018: durante as convocatorias vinculadas ao futuro acordo (a resolver até o 2024) as prazas de estabilización computarán como parte da taxa de reposición de efectivos, sendo a eliminación desas taxas unha condición indispensábel para a CIG como a única vía coa que poñer couto á privatización dos servizos públicos ou da contratación en fraude de lei.
Ante isto a CIG chama a rexeitar de novo na rúa a modificación do EBEP. Este mesmo luns 28 diante da Delegación do Goberno na Coruña ás 11:30 horas.
- Detalles
No DOG do 25/06/2021 publican o Acordo do Consello da Xunta de Galicia do 24 de xuño de 2021 polo que se aproba a modificación da relación de postos de traballo da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia referente ao proceso de funcionarización de postos de traballo do persoal laboral da Xunta de Galiza, segundo o disposto na Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galiza; no Real decreto lexislativo 5/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público, e no Decreto 165/2019, do 26 de decembro, polo que se establece o procedemento para a adquisición da condición de persoal funcionario de carreira polo persoal laboral fixo do V Convenio colectivo único do persoal laboral da Xunta de Galiza.
A toma de posesión como persoal funcionario de carreira, que implicará o cambio do seu vínculo xurídico coa Administración, figura prevista para o 1 de xullo de 2021, por iso e co fin de que se cumpran os trámites oportunos, en canto á expedición das dilixencias de cesamento correspondentes, esta RPT entrará en vigor o 25 de xuño de 2021.
- Detalles
Na Comisión de Persoal do 23 de xuño, con CCOO e UGT como únicos asinantes, apróbanse os primeiros criterios para a adaptación da RPT de funcionarización: Acordo para a efectividade e acomodación da primeira relación de postos de traballo (RPT) derivada da funcionarización de postos de persoal laboral e a equiparación de categorías laborais con postos funcionariais de administración xeral.
A CIG esixiu ao longo de toda a negociación “exprés”, opaca e embarullada á que nos someteu o director xeral da Función Pública, que como paso previo habería que convocar o concurso de traslados de persoal laboral e a OEP coa promoción interna do 50%. De non ser así, estariamos vulnerando o dereito á carreira profesional de todo o persoal que estivo formándose coa expectativa da promoción que ofrece o V convenio (promoción interna a calquera categoría de calquera grupo) e ó concurso de traslados horizontal. Unha grande parte dos postos de traballo que se funcionarizan van a escalas onde non hai posibilidade de carreira administrativa, como por exemplo: auxiliares de clínica, que non poderán acceder por promoción interna á especialidade de enfermería.
A CIG non pode avaliar que un acordo sirva para reclasificar a seis titulados/as superiores de formación ocupacional que pasan a postos de instrutores de formación ocupacional, cun nivel 24 de complemento de destino e específico, e cun incremento retributivo, sen os trienios, de case 5.000 € anuais.
A CIG non acepta a disparidade de niveis específicos para a agrupación profesional onde non se consideran todas as especiais condicións de traballo, como a xornada especial ou a especial dedicación, con incongruencias xustificativas, como poñer o complemento específico nuns importes equivalentes ao nivel 14, pero mantendo o nivel 10.
A CIG non pode avaliar un acordo que non considera aqueles postos de traballo con xornadas especiais de 365 días do ano e as 24 horas. Queremos a recuperación na Lei do Emprego Público do artigo 19 do convenio que regulaba as compensacións polo traballo en domingos e festivos e o descanso de dous días continuados á semana máis as 12 horas entre xornadas.
Non podemos aceptar a míngua retributiva polo concepto de antigüidade para os grupos III, IV e V a partires do cumprimento do segundo trienio unha vez funcionarizados.
Non aceptamos que non se regule o traballo nocturno e que se meta como produtividade.
Supón un enorme aforro para a Administración a cambio de nada: nin melloran as condicións de traballo, nin recuperamos o Fondo de Acción Social (FAS). Esixiámoslle que o enorme aforro orzamentario da parte empresarial do desemprego (5,5% sobre a base de cotización) de cada laboral que se funcionarice, sexa para a recuperación completa do FAS, que foi suspendido pola Lei 1/2012 e que só persiste para aqueles traballadores e traballadoras con persoas con discapacidade a cargo.
- Detalles
Desde a CIG denunciamos a falta de transparencia nos criterios para selección de prazas na elección de destino provisional das persoas aspirantes que superaron os procesos selectivos para o ingreso no corpo facultativo superior da Administración especial, escalas de enxeñaría de montes e enxeñaría técnica forestal.
Na xuntanza de Función Pública coas organizacións sindicais do martes 15 de xuño para informar sobre as prazas a ofertar en distintos procesos selectivos, a CIG solicitou que se ofertasen todas as vacantes que non tivesen impedimento legal. Desde Función Pública indicáronse os seguintes criterios para a escolla das prazas a ofertar para as escalas de enxeñaría de montes e enxeñaría técnica forestal (escalas con alta taxa de persoal interino): vacantes puras e vacantes ocupadas por persoal interino ata 6 anos, o que representaba un total de 28 prazas.
Así, a listaxe que enviou Función Pública ás organizacións sindicais o xoves 17 de xuño contiña ese total de 28 prazas. Menos de 24 horas despois (o venres 18) achégannos unha nova listaxe con 20 prazas, sen explicación do motivo da supresión de 8 prazas, e o martes 22 de xuño notifican a incorporación de dúas novas prazas (neste caso motívano por corresponder con prazas ocupadas por persoal interino que aprobou algún proceso selectivo).
Pedida explicacións desta modificación, infórmasenos que se trata dunha revisión do criterio aplicado, quedando a exclusión das prazas ocupadas por persoal interino a unha antigüidade anterior a decembro de 2014, computando tamén interrupcións inferiores a 6 meses.
A pregunta resulta obvia: onde está o fundamento xurídico para considerar decembro de 2014 e non outra data e que se poidan computar períodos de 6 meses e non máis ou menos? Desta forma ofértanse numerosas prazas ocupadas por persoal interino con entre dez e vinte anos de servizos na administración e que no ano 2014 víronse afectados polas tomas de posesión do único concurso de traslados dos corpos especiais que se ten celebrado desde o ano 2005, con períodos de inactividade de entre seis meses e un ano.
A maiores detéctanse os seguintes erros manifestos nas prazas actualmente ofertadas:
- A praza MAC991000227001009 (xefatura de sección de caza e pesca fluvial de Lugo) non pode ser ofertada á escala de enxeñería técnica forestal xa que na RPT actual de Medio Ambiente aínda que está aberta para A1 e A2 está limitada ás escalas de enxeñaría de montes e bioloxía.
- A praza MRC995013032090002 (técnico/a distrito I do Distrito Forestal XIII Valdeorras-Trives) está ocupada por unha interina con anterioridade a decembro de 2014 e tivo unha excedencia de sete meses e medio por coidado de familiares, feito que non pode ser unha penalización no criterio que está aplicando Función Pública no resto de prazas.
Esta arbitrariedade, non escrita en ningures, do criterio seguido por Función Pública, fai que se xogue cos postos do persoal interino na oferta para a elección de destino: uns merecen que lle reserven o posto e outros non.
Quen é Función Publica para decidir a quen propón para ir á rúa? É mais, como pode fixar uns criterios e cambialos no medio da partida? Aplícase este mesmo criterio para todas as eleccións de destino? É un criterio feito á carta?
Ante a falta de transparencia e o procedemento irregular seguido na selección de prazas a ofertar nos procesos selectivos para o ingreso no corpo facultativo superior da administración especial das escalas de enxeñaría de montes e enxeñaría técnica forestal e os erros manifestos detectados, a CIG solicitou na Comisión de Persoal do mércores 23 a paralización da publicación da resolución ata que se publiquen de forma clara os criterios de selección de prazas e se revise o cumprimento en todas e cada unha das prazas. Esiximos que rematen os criterios ad hoc e os inventos que favorecen a unhas persoas temporais e prexudican a outras, segundo o caso. É dicir, queremos que se oferten todas as vacantes que non teñan impedimento legal.
- Detalles
Función Pública puxo enriba da mesa unhas bases comúns a todos os procesos selectivos da Administración da Comunidade Autónoma. A proposta é moi pouco ambiciosa, limitándose a regular tecnicismos e formalismos, pero sen entrar no fondo de aspectos como os tipos e número de exercicios, notas de corte, etc.
En demasiadas ocasións, e especialmente nos últimos anos, puidemos observar diverxencias importantes ante procesos selectivos de grupos iguais ou similares, en especial no referente ao número e tipos de exercicios e na valoración da fase de concurso. Mesmo algunha vez impuxeron procesos máis duros a grupos inferiores que superiores.
A CIG leva anos demandando a fixación de criterios comúns e firmes a todos os procesos selectivos que evitasen os bandazos, e por esa razón, concordamos totalmente na conveniencia de fixar criterios comúns. Consideramos este asunto da máxima importancia, razón pola que a primeira achega da CIG é negocialas ben, con tempo abondo para estudar as propostas e discutilas.
Proposta insuficiente
Entrando na proposta recibida, temos que comezar manifestando a pouca ambición do documento. As nosas expectativas son superiores ao que propoñen dende a dirección política da Administración.
A súa proposta céntrase en formalismos e no procedemento. Regula a fase de concurso, pero non hai apenas referencias á fase de oposición.
Tampouco fai referencia aos diferentes tipos de procesos (promoción interna, estabilización, consolidación, acceso libre) que requerirían un tratamento diferente, tanto na fase de oposición como na fase de concurso.
A experiencia demostra que en moitos casos os procesos selectivos convocados polo sistema de concurso-oposición, tanto no caso das promocións interna como nos procesos de estabilización e consolidación, non foron os instrumentos adecuados ao operar como elemento selectivo unicamente a fase de oposición, tendo a fase de concurso apenas relevancia como sistema selector.
A falla de regulación destes sistema, en especial na fase de oposición, deu lugar a que os criterios empregados polos tribunais non fosen coherentes e existisen moitas diferenzas entre eles. Mostra o acontecido nos últimos procesos da OEP Social ou nos procesos de acceso libre e estabilización de corpos xerais, onde: para o corpo superior se estableceu como criterio de superación do primeiro exercicio un número de preguntas acertadas coincidente co mínimo esixido na convocatoria; para o corpo de xestión o tribunal estableceu como criterio para aprobar un determinado número de aspirantes, e para o corpo administrativo, foi un número de preguntas por riba do establecido nas bases.
Por todo isto, compre que dende Función Pública se faga unha proposta que poña de relevancia todos estes problemas e procure unha solución que, sen invadir as competencias que lles son propias aos tribunais, poña en mans deles os elementos suficientes para que os procesos se axusten aos fins para os que son convocados.
Sobre estas propostas é a nosa intención e disposición a de contribuír a establecer unhas auténticas bases comúns que vaian máis aló de recoller o que ata o de agora figura nas convocatorias actuais.
E máis cando nos asomamos a procesos selectivos que crean incerteza entre as persoas que despois de moitos anos, se ven nunha situación complexa que lles pode supoñer un cambio vital, tanto no caso da promoción interna, como nos milleiros de persoas que están á espera dos procesos de consolidación e estabilización de emprego.
Prazos/data do primeiro exercicio
Fai uns meses (novembro/2020) foron nomeados/as as funcionarias e funcionarios veterinarios, da OEP do 2015 (marzo/2015). É inaceptable que pasaran case seis anos dende a oferta ao nomeamento. Un obxectivo fundamental da CIG é que os procesos deben ser áxiles.
Resúltanos insuficiente que indiquen, de maneira xeral, un tempo mínimo de catro meses entre a convocatoria e a realización do primeiro exercicio, pois xa tivemos exemplos de cambios de criterios entre procesos similares. Queremos poñer prazos concretos, iguais entre procesos do mesmo grupo, diferenciando o tempo necesario para grupos baixos, e grupos altos. Somos conscientes de que hai procesos que requiren de máis tempo, polo que estamos abertos a discutilo.
Fase de oposición
Probablemente esta sexa a parte que máis bandazos ten sufrido entre procesos similares, polo que para a CIG é a parte fundamental. Porén, non entran no fondo do asunto e por tanto é a que máis insatisfacción nos produce.
Queremos unha proposta racional no número de probas, tipos, puntuacións, penalización dos erros, eliminación de partes do programa entre probas, corte para superalas, etc, sempre similar en función do grupo, e abertos a estudar excepcións en procesos que pola súa natureza requiran un tratamento diferente.
Programa
Outro aspecto clave no que non entran nin para fixar as partes comúns de cada tipo de proceso e grupo. Defendemos a preponderancia das normas de dereito positivo sobre os temas, e no seu defecto, a inclusión de referencias bibliográficas e/ou normativas que axuden a centrar a materia de estudo. E que os temarios sexan elaborados pola EGAP.
Promoción interna
Aínda sendo materia da Oferta de Emprego, insistimos en que a promoción interna en procesos separados do acceso libre, con tribunais, temarios, probas, cortes.. diferentes, de xeito que non mesture a concorrencia competitiva entre quendas diferentes e que permita que as prazas non cubertas poidan ser acumuladas á seguinte promoción interna.
Defendemos que a promoción interna supoña o 50% das prazas, e que se permita a participación cruzada entre corpos e escalas, mesmo horizontal con cambio de escala dentro do mesmo grupo (como está previsto no V convenio).
A normativa actual esixe servizos activos durante dous anos no grupo inmediatamente inferior ao que se promociona, a diferenza do convenio colectivo do persoal laboral, que habilita a promoción a calquera grupo. Sendo norma básica, a CIG insta a recoñecer ao persoal funcionario este dereito que xa esta para o persoal laboral.
Procesos de estabilización/consolidación
Na práctica, hoxe en día, os procesos de estabilización son iguais que os ordinarios. As convocatorias carecen de criterios estabilizadores reais o que fai que sexan unha lotaría que depende das intencións do tribunal. Incidimos en que se traten aquí os criterios básicos tamén para estas convocatorias onde se inclúan cuestións como a nota de corte, a redución de temarios, unha ou dúas probas tipo test e preguntas relacionadas cos postos que se ofertan.
Oferta de discapacidade intelectual
Estamos en contra de concentrar a totalidade da oferta de discapacidade intelectual nunha única escala. Somos conscientes da dificultade, pero estamos dispostos a estudar alternativas para ofrecer unha mellor inserción en funcións máis diversas.
Ao tempo, non podemos aceptar que a oferta dunha escala determinada sexa integramente para persoas con discapacidade intelectual, porque isto deixa sen opcións a persoas que poidan ter dificultades laborais ás que se lle impide obter un posto de traballo.
Fase de concurso
Antigüidade (promoción interna): o máximo de anos para conseguir o tope de puntos son 12,5. Coa elevada media de idade do persoal empregado público da nosa Administración, este número de anos de servizos é, na práctica, igualar a case todo o persoal, sen efectos no proceso selectivo. Propomos incrementar substancialmente o número de anos de antigüidade para obter o máximo de puntuación.
Experiencia (acceso libre): a CIG defendeu historicamente que o tempo traballado na nosa Administración puntuase o dobre que noutras. A resposta que obtivemos nos últimos anos foi que eso era imposíbel por disposicións normativas. Porén, a CIG asinou en decembro do 2019 un acordo coa Administración Xeral do Estado (AXE) no que entre os seus apartados consta unha valoración superior polo tempo traballado na propia AXE respecto doutras administracións. Solicitamos un informe xurídico que avalíe unha posíbel recuperación da discriminación positiva a favor da experiencia na nosa Administración.
Cando se trate de procesos en colectivos de alta temporalidade ou de persoas que exceden o que debería ser un tempo razoable de interinidade, debería engadirse a valoración da experiencia no posto obxecto da oferta.
Pasos seguintes
As intencións do director xeral de Función Pública é que volvamos a sentarnos a falar do asunto ao longo da semana, coa intención de rematar xa en xullo. Veremos se isto non queda en nada, como fas bases comúns a todos os concursos de traslados, ou decreto de provisión, ou moitas outras cousas que van abrindo, e non pechan.
- Detalles
A campaña de alto risco comezou con este persoal “esencial” sen vacinar
A CIG-Autonómica critica a improvisación, un ano máis, da posta en marcha do operativo de loita contra o lume por parte da Xunta de Galiza. A situación tanto do persoal e da estrutura organizativa, como dos medios do servizo de incendios (SPIF) da Xunta, está “en cueiros” esta tempada. Xa houbo grandes incendios na primavera e a evolución do estado bioclimático dos nosos montes, xunto cun modelo produtivo no que non se potencian as especies pirófitas, fan máis grandes e perigosos os incendios forestais.
Así, os típicos incendios do mes de agosto xa se están a producir agora, a primeiros de xuño. Porén, o operativo nin está preparado para o alto risco, nin tampouco para asumir unha semana de altas temperaturas. Isto púidose comprobar estes días no incendio de Salvaterra, onde se calcinaron 352 hectáreas (segundo datos da propia Xunta). No caso deste lume, a caseta do servizo estaba pechada e só había unha motobomba de noite en todo o distrito e iso que xa se anunciara a tormenta eléctrica.
Preocupante situación do persoal do servizo
Segundo a relación de postos de traballo da Consellaría, o SPIF conta cuns 2.350 traballadores/as de persoal laboral, a maioría bombeiros e bombeiras. Un 40% deses traballadores/as (unhas 950 prazas) ten un contrato precario, de apenas seis meses, e traballa sen coñecemento previo da data fixa de comezo e remate dos períodos de actividade, feito que imposibilita que poida facer compatíbel ese traballo con outro no período de inactividade, o que aboca a moitos destes traballadores/as a teren uns ingresos anuais por baixo da liña da pobreza.
Desde a CIG sinalamos que o persoal do SPIF debe traballar todo o ano, dado que os incendios son cada vez máis frecuentes e perigosos, e non se poden prever para unha determinada época. Ademais diso, hai funcións de prevención e apoio a outras emerxencias que este persoal podería e debería desenvolver.
Así mesmo, a relación de postos de traballo existente no SPIF non se corresponde exactamente co número de persoas que traballan, xa que numerosos postos están baleiros e non se procedeu á súa cobertura, malia seren esenciais, e mesmo tampouco se están a cubrir as baixas que se producen, polo que poden existir brigadas que se reducen a apenas 1 ou dos compoñentes, o que dá conta da vergoñenta xestión do persoal que está a facer por parte da Consellaría.
A Xunta suspende en detección temperá dos incendios e pecha casetas de vixilancia
A CIG-Autonómica denuncia que se están a deixar baleiros postos de vixilancia e que se está a xogar coas prazas de emisoristas dos centros de coordinación, que non se cobren desde hai anos.
Así, a Consellaría está a destinar o persoal vixilante fixo aos distritos para cubrir os ocos nas diferentes quendas, o cal, para a CIG, constitúe un “erro fatal xa que a primeira tarefa do servizo é a detección precoz dos incendios forestais”, que se ve limitada ao non se cubriren a totalidades dos postos de vixilancia.
Postos de vixilancia que a Xunta está a substituír por cámaras, que só deberían ser complementarias do persoal que exerce a vixilancia, xa que está demostrado que dan erros nas localizacións ou efectúan deteccións falsas, ademais de que, ao non seren térmicas, cando se fai noite ou hai algo de néboa perden a operatividade.
Neste sentido sinalamos que desde o ano 2015 pecharon 29 casetas (9 na provincia da Coruña, 4 en Lugo,9 en Ourense e 7 en Pontevedra) pasando de 73 casetas a 44 na actualidade.
A maiores, no PLADIGA seguen figurando coma operativas torres de vixilancia pechadas dende hai anos coma o caso da do Burgo (Castro Caldelas) e a da Escrita (Rubia). Para máis subliña que o PLADIGA 2021 establece coma misión dos vixilantes fixos/as “manexar e observar as imaxes das cámaras de vixilancia para localizar posibles focos de incendios”. Porén, estas cámaras non están instaladas nas torres de vixilancia para darlle o mellor uso posible como complemento das labores do persoal vixilante senón nos centros de coordinación.
Xunto a isto, as casetas abertas non están cubertas con suficiente persoal para cubrir tódalas quendas nin sequera na época do alto risco. A modo de exemplo, na provincia de Pontevedra hai 10 casetas abertas onde debería haber 50 vixilantes fixos/as para cubrir as quendas e só hai 34 a día de hoxe.
A ausencia de formación choca coa propaganda do Conselleiro de Medio Rural
Nin sequera a día de hoxe se ten executado o plan de formación publicado nun anexo do PLADIGA 2021. Comezamos o alto risco coa formación sen impartir e iso que o mesmo planeamento recoñece que se ten que formar fóra deste período de alerta extrema. É certo que ao longo do país se fixeron algúns simulacros operativos, pero estes non substitúen a necesaria formación continua do persoal. Mentres o conselleiro de Medio Rural anuncia o gasto de ducias de millóns para un centro de referencia internacional cando nin sequera forma o persoal da súa casa.
Sanidade non vacinou ao persoal de incendios forestais
Todo o persoal do SPIF foi considerado servizo esencial durante a pandemia da COVID e o segue a ser hoxe, pero da súa vacinación aínda nada se sabe. Así, advertimos que afrontamos un duro verán sen vacinar neste servizo de emerxencias e non nos explicamos como pode ser cando xa se vacinou ata o persoal voluntario de protección civil.
Lembramos o peche de unidades e mesmo o confinamento dalgún distrito o pasado verán. Por iso alertamos de que a situación podería repetirse de darse un caso dun positivo en plena campaña de verán. Hai uns días estivemos no Parlamento de Galiza denunciando tamén esta situación e todos os grupos amosáronse sorprendidos pola falla de vacinación deste persoal esencial.
Puntos de encontro (bases) dos bombeiros e bombeiras
A CIG-Administración Autonómica denuncia tamén que o persoal carece da infraestrutura necesaria para cambiarse, quecer ou xantar e moitas veces sen sequera un váter, incumprindo claramente a lei de prevención de riscos laborais e o propio acordo do V Convenio para este persoal asinado xa hai 14 anos (artigo 3.14 do acordo de condicións especiais do persoal laboral do SPIF). Chámanlle puntos de encontro porque chamarlle bases sería ilegal. Os 20 millóns de euros que o conselleiro anunciou a bombo e prato para investir en infraestruturas de puntos de encontro, distritos, bases, vehículos, etc están sen executar...ou non se ven por ningures.
A ese respecto lembramos o compromiso de Medio Rural de establecer un plan de creación e mellora das instalacións que di literalmente que “1. A Consellería do Medio Rural elaborará un plan plurianual de creación e mellora das instalacións: bases do persoal de distrito, bases aéreas e puntos de vixilancia e accesos a estes. 2. No último trimestre de cada ano a Consellería do Medio Rural elaborará un plan específico de mellora das instalacións que vai acometer no ano seguinte”.
Os EPIS unisex e a lavar para casa
Hai abondosas referencias do carcinoxénico das borrallas das fundas e o resto de material despois dun incendio e denunciamos que a falla de infraestrutura necesaria fai que o macuto con toda vaia do choio para casa. A roupa e o seu manexo é altamente canceríxena e debe ter un tratamento especial tamén para manter as súas condicións ignífugas.
Hai anos que as contratas de roupa de traballo son unisex o que trae diversos problemas para as mulleres bombeiras e axentes forestais, entre os que están a largura excesiva nos brazos ou simplemente tiros inadecuados que producen rozaduras e problemas de caídas. Ao que engadimos que co calzado e outros equipos pasa o mesmo.
Os EPIS seguen sendo escasos e malos, e o sistema de cambio ante incidencias ou roturas é lentísimo e poden levar toda a tempada. As máscaras de protección ante os gases e partículas ou os equipos de salvamento autónomos que ordena a inspección de traballo son ciencia ficción.
Vehículos e maquinaria vellos ou inexistente
Tamén o parque móbil segue sen actualizarse. Para máis, non se recuperou a maquinaria que se agasallou aos concellos amigos hai dez anos como os tractores para facer prevención ou os vehículos autobombas, e seguimos dependo de empresas para a maquinaria pesada con contratos abusivos.
Os vehículos do persoal son os peor parados e que cun ano máis de antigüidade seguimos sen renovar a flota dos vehículos todoterreo do persoal de campo con algúns de mais de 20 anos e medio millón de quilómetros. A isto engadimos que os novos alugueiros veñen con multitude de problemas, con rodas de estrada e non están preparados para os equipos e materiais que portan as brigadas.
Tamén as autobombas están vellas e cheas de apaños sen implantarse un sistema de arranxo áxil como talleres mecánicos propios, o que obriga a depender da vontade de externos. Ademais afrontamos un alto risco sen persoal para as motobombas o que fai que non podan activarse todas as quendas.
Plan preventivo sen executar
A día de hoxe as tarefas de prevención de incendios, o capítulo 6 (proxectos e obras de execución directa en montes de xestión publica) e o 7 (subvencións) para a prevención de incendios forestais está sen aprobar.
Unha situación que se repite demasiado estes anos e, como imos tarde polos prazos de certificación, van volver coincidir tarefas de prevención co momento mais álxido das tarefas de extinción, sobrecargando recursos ademais de que as tarefas que nesta época son moito menos útiles. Ao final repetiremos desastre e terán que voltarse millóns de euros de fondos europeos por non ter a previsión de executar as obras antes do comezo de alto risco.
- Detalles
A CIG non está por recortar dereitos que as leis conceden aos traballadores e traballadoras, senón por implementalos, e para que tales dereitos se fagan efectivos e o exercicio dos mesmos non implique un aumento nos deberes dos demais.
Para aplicar os dereitos de flexibilidade horaria por conciliación a Administración debe adecuar as súas necesidades de persoal, recorrendo aos sistemas de contratación de persoal interino e temporal, así como a calquera sistema de provisión de postos, para que a carga de traballo do persoal que non poida gozar destes dereitos non se vexa incrementada.
Pero, na vez de facelo, preséntanos unha proposta limitativa e de recortes sobre o dereito de conciliación laboral e familiar recollido no RD Lei 6/2019 de 1 de marzo de medidas urxentes para a garantía de igualdade de trato e oportunidades entre homes e mulleres no emprego e na ocupación, por exemplo. Polo que facemos as seguintes alegacións ao texto nas que tamén incluímos o cuestionamento de legalidade da proposta da Xunta:
- Non se traspoñen neste borrador os dereitos de flexibilidade recollidos na normativa de rango superior, ignorando tamén varias sentenzas xudiciais. Son inaceptables as referencias no texto ás “necesidades do servizo” para non conceder a flexibilidade ou para reverter as solicitudes xa aprobadas.
- É evidente que a Xunta de Galiza neste caso está a centrarse unicamente nos postos técnicos e administrativos de grandes edificios ou centros. Exclúe a máis da metade do seu persoal con horarios especiais, partidos ou a quendas e pequenos centros administrativos.
- A bolsa de horas esta mal definida. Insistimos na bolsa de horas positiva para todas, sen exclusións.
- O prazo máximo de resolución e silencio que propoñen son excesivamente longos (3 meses) e imposibilítase a organización familiar (propomos 15 días, 1 mes como moito). No caso de desprazamento de localidade por mobilidade do persoal solicitante reducir a metade.
- Propoñemos a creación dun órgano paritario de resolución dos conflitos e interpretacións das solicitudes.
- Non ten sentido nada disto sen desenvolver o Plan Igualdade para o persoal da Xunta de Galiza.
- Solicitamos eliminar os tramos de prioridade destas medidas xa que o dereito é directo para fillos menores de 12.